【哈尔滨护士待遇,哈尔滨护士工资标准,哈尔滨护理人员工资收入】由27军事网小编为您收集整理：
爱护士
提高对护士价值的认识
采访中，很多护士认为，安徽省护士罢工事件中，除对收入不满外，更让大家愤怒的是医院管理者对护士这个群体的轻视。在北大国际医院感染科护士长蔡焕静看来，安徽护士罢工的发生，绩效改革是直接原因，医院管理者对护士的重视不够和管理方法不科学，才是引发护士总爆发的根结。
中国医师协会维权委员会委员刘凯认为，对护士职业乃至整个服务行业的不重视，不仅是在医院，而是在各个领域广泛存在，归根到底还是受到我国传统观念的影响。“然而，一名好的护士在临床中可以通过细致的观察和丰富的经验，发现并避免可能发生的疏漏，这样的护士在医院里应该得到尊重。因此，一方面社会应提高对护士价值的认识;另一方面，护士自身也要提高学识，用‘附加值’更好地证明自己。”
北大国际医院护理部主任郑一宁认为，在医疗机构中，护理人员与患者接触最多，护理服务的质量在一定程度上可以决定老百姓看病就医的直接感受。近年来，随着优质护理服务的推进，护理工作量急速攀升，因此，不仅护理工作者要关注自身知识、技术水平，服务和人文知识的提高，医院的绩效改革也应该更加尊重科学、更加关爱护士，应该着力突破在编与非在编的界限。在保障非在编护士权益保障上，不仅要在物质回报上体现护士价值，还要拓展她们学习、培训和职业发展的渠道。“只有包括医生和护士在内的整个医务人员团队都受到鼓舞，医改的目标才能实现，病人才能获得更满意的服务。”郑一宁说。
个案
上海仁济:护理绩效垂直分配提干劲
为提升医务人员包括护理人员的薪酬，体现医疗行业特色，近年来很多医院都进行了绩效工资改革的探索和创新。其中，上海交通大学医学院附属仁济医院凭借其打破传统分配模式、推行护理垂直管理、扩大护理绩效总盘子等行之有效的做法，实现了“护理人员的热情更高、干劲更足，急诊护士的流失率大大降低”。
护理部统一分配不看婆家
仁济医院护理部主任杨艳告诉记者，在护理绩效改革前，该院工资分配采取的是“收入减支出”的传统模式。护士分配到不同的科室，如同嫁到不同的婆家。好的婆家，可能工作强度和压力小，但钱一点不少，就像体检中心和特需门诊;一些不赚钱的科室，比如儿科、产科、急诊科、神经内外科等，虽然工作强度大、风险高，赚钱反而比其他护士少。护士们感到不公平又很无奈，工作积极性自然很难调动。
针对这些问题，自2013年7月起，仁济医院推行护理垂直绩效分配改革。改革管理模式后，绩效分配由原来的各科室自行分配改为护理部统一分配。护理部将护士们的奖金计算到每个科室，科室奖金分配由护士长根据护理部方案套算出每位护士奖金。护士长及科护士长的奖金由护理部考核后发放。
据仁济医院护理部工作人员介绍，医院绩效分配的总体思路是向工作强度大、技术要求高、临床风险大的科室倾斜，不同岗位间体现出收入差别。护理绩效分配方案在这一总体思路指导下，根据各科室工作性质分类、护理单元工作量、护理职业风险、工作强度等，将全院护理单元分为5大类，并赋予相应的系数。如将急诊和监护室划归一类科室;手术室、产房、血透室、心胸外科、神经外科等专科性强、风险大的科室为二类科室;三类科室为内外妇儿等普通科室，但因工作量和工作强度不同可有微小的系数差别;四类科室为特需病区及一些门诊治疗性岗位;门诊、供应室等辅助科室则被定义为五类科室。“类别越高，分配系数越大，分得的奖金就越多。”
总盘子变大不用“劫富济贫”
在仁济医院护理绩效分配方案中，对护理人员的具体绩效考核，分为工作量绩效分和工作质绩效分两个部分。工作质绩效的考核内容包括护理质量与安全、患者满意度、护理部对护理单元的考核3部分。护士长对护士的奖金分配中，根据工龄、岗位与技术难度、工作量、工作质、满意度考核、中夜班津贴、嘉扣奖等7部分内容进行，突出以岗位为主、能力与岗位要求相匹配，弱化原来纯粹以职称为准的分配模式。
“调结构的方案有了，但如果护理绩效的总盘子不变，改革便类似于在不同的科室间‘劫富济贫’。”杨艳坦承，不少医院的护理部主任之所以犹豫是否接手改革，与医院给予的总盘子有很大关系。在医院的支持下，仁济医院护理绩效总盘子比改革前同比增加了23.21%，全院护士人均奖金同比增加了7.31%。医院还会根据每年护理人员人数、护理人员绩效等，调整总盘子金额。
据了解，目前仁济医院护理绩效改革的成效已经显现，比如急诊护士奖金金额人均比改革前同比上升了34.49%。但其他一些科室的护士奖金比之前不免有所降低。“我们在改革中也注意到了循序渐进、平稳过渡的原则，比如提早宣传改革的必要性和重要性，与护士有效沟通。控制上涨与下降的波幅，该上涨的科室没有追求一步到位，该下降的也不至于即时‘腰斩’。这样一来，大家在情感上比较好接受，改革也就能比较平稳地进行。”杨艳说。
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护士“提薪作战”大事记
近年来，为改变收入现状，一些护理人员被迫采取激进的做法，试图维护自己的权益。梳理近年来见诸媒体的护士罢工事件，不难看出，与国外护士罢工参与者众、持续时间长、社会影响大不同，我国的护士罢工主要是一种医院内部的小众行为，仅是针对利益不公平的诉求表达，参与人数寥寥，周边群体往往反应淡漠，很容易被漠视甚至被医院管理者给予秋后算账。
2004年7月29日，北京同仁医院急诊科的值班护士因为薪金结构调整、收入减少，集体拒绝工作。经医院领导协调，两个小时后，护士重新回到工作岗位。
2009年10月29日，湖北省武汉市汉南区人民医院10余名值班护士罢工，要求医院涨工资。事发3个小时后，护士们恢复工作。事后，医院表示“将重新调整分配制度，尽量做到让职工满意”。
2013年4月，浙江省永嘉县人民医院包括输液室、内科等5个科室的数十名护士罢工，围在永嘉县人民医院院长办公室门口“讨说法”。不少护士认为，医院当年年初新推行的绩效考核方案不合理、不公平，没有给予护士与工作强度相对应的报酬，一些后勤部门工作比较轻松，拿到的工资比护士还高。此外，医院没在规定时间里发放考核奖金，也成为矛盾发酵的导火索。当天上午经沟通后，护士们很快回到各自工作岗位。
2014年2月16日，山东省菏泽市立医院护士因薪酬低罢工。当年，医院新招进一批试用性人才护士，录用后，其工资月收入3000多元，其中固定工资部分有2000多元。而医院早先的合同制护士月收入2000多元，其中固定工资仅650元。对此，早先的护士表示不满，最终集体向市委反映，要求提高收入。在警方的协调下，罢工很快结束，护士回岗正常上班。院方表示，会研究讨论改革包括护士、保安、保洁等人员在内的员工薪酬机制，尽快敲定方案。
2015年3月，浙江大学医学院附属儿童医院护士在医院食堂静坐。原因是对医院新施行的奖金分配制度不满，反对“医护分开”。据悉，医院公开实施医护分开制度，医护的奖金不再按级别同等分配，而是按照37的比例发放，医生占3，护士占7，但因为护士数量远远高于医生，算下来护士的奖金比医生要少很多。某些科室同等级别的护士的奖金大概比医生少2000元左右;与之前相比，护士的奖金也下降了30%。此外，该院新院区启用后，医生和护士3个月奖金一直未发放。对此事件，院领导最后同意取消医护分开，还是实施之前的奖金分配制度。
2015年8月28日，安徽省阜阳市人民医院数十名护士不满该院奖金分配改革，向医院讨说法。护士们认为自己的工资仅几百元，收入主要靠奖金，累死累活，加在一起才能拿到2000元左右，而改革又让护士收入进一步锐减。院方认为此次护士们的举动，源于护士对该院绩效奖金改革方案的理解存在偏差，以及科室间在实际分配操作上存在差别，目前绩效分配方案仍在该院试行。