【合肥护士待遇,合肥护士工资标准,合肥护理人员工资收入】由27军事网小编为您收集整理：
做增量
拿捏准让大家都能接受的“度”
采访中，不少护理人员表示，她们并非不认可与医生在岗位含金量上的差距。
“没有医生，病人不会来医院看病。医生进医院的门槛高，工作压力大，经常要没日没夜地做手术。”北京大学国际医院综合外科病房护士长庄燕说，护士认可与医生在工作上的差距，也能接受把这种差距物化为收入上的差别，但这种接受是有限度的，一旦差距超过护士心理认可度的阈值，就可能导致反抗的发生。
那么，这个“度”如何把握?张光鹏认为，重要且难把握的一点是，应当避免分配中的平均主义。国外一项研究显示，医生在医疗业内诸多岗位中收入最高，其中内科医生是护士的2.3倍～6.6倍，是检验技师的2.4倍～6.3倍。而在我国的医疗机构中，如何拿捏准让大家都能接受的“度”，始终没有统一的标准。每个分配要素所占的权重和系数如何制定，考验的是各医疗机构管理者的智慧。
张光鹏认为，当前，在绩效工资总额封顶的情况下，难免会造成医生群体收入高、护士群体收入低的情况，如果绩效分配不顾实际情况，很容易引起震荡。比如，近几年医、护等各类人员的劳动强度均大幅增加，如果医院在绩效改革方案中，给予劳动强度的系数很低，护士拿到的绩效增量就会很少，可能导致“护理工作量大幅增加，但绩效增加相对较少甚至降低”的情况，进而引起护士不满。
因此，张光鹏认为，我国目前对事业单位工资总额的限制，在操作上过于简单化了。现行方法一般是在上一年度的基准上，根据人员变动情况做相应增减，而对大幅增加的医疗服务工作量等要素关注不够。他建议，在近年医疗机构服务量增长迅速的前提下，国家应当更加合理核定绩效工资总额，充分考虑行业特点和服务需求，着力体现医务人员技术劳务价值。这样一来，“增量”的改革将从根本上减少改革带来的震荡。
爱护士
提高对护士价值的认识
采访中，很多护士认为，安徽省护士罢工事件中，除对收入不满外，更让大家愤怒的是医院管理者对护士这个群体的轻视。在北大国际医院感染科护士长蔡焕静看来，安徽护士罢工的发生，绩效改革是直接原因，医院管理者对护士的重视不够和管理方法不科学，才是引发护士总爆发的根结。
中国医师协会维权委员会委员刘凯认为，对护士职业乃至整个服务行业的不重视，不仅是在医院，而是在各个领域广泛存在，归根到底还是受到我国传统观念的影响。“然而，一名好的护士在临床中可以通过细致的观察和丰富的经验，发现并避免可能发生的疏漏，这样的护士在医院里应该得到尊重。因此，一方面社会应提高对护士价值的认识;另一方面，护士自身也要提高学识，用‘附加值’更好地证明自己。”
北大国际医院护理部主任郑一宁认为，在医疗机构中，护理人员与患者接触最多，护理服务的质量在一定程度上可以决定老百姓看病就医的直接感受。近年来，随着优质护理服务的推进，护理工作量急速攀升，因此，不仅护理工作者要关注自身知识、技术水平，服务和人文知识的提高，医院的绩效改革也应该更加尊重科学、更加关爱护士，应该着力突破在编与非在编的界限。在保障非在编护士权益保障上，不仅要在物质回报上体现护士价值，还要拓展她们学习、培训和职业发展的渠道。“只有包括医生和护士在内的整个医务人员团队都受到鼓舞，医改的目标才能实现，病人才能获得更满意的服务。”郑一宁说。
个案
上海仁济:护理绩效垂直分配提干劲
为提升医务人员包括护理人员的薪酬，体现医疗行业特色，近年来很多医院都进行了绩效工资改革的探索和创新。其中，上海交通大学医学院附属仁济医院凭借其打破传统分配模式、推行护理垂直管理、扩大护理绩效总盘子等行之有效的做法，实现了“护理人员的热情更高、干劲更足，急诊护士的流失率大大降低”。
护理部统一分配不看婆家
仁济医院护理部主任杨艳告诉记者，在护理绩效改革前，该院工资分配采取的是“收入减支出”的传统模式。护士分配到不同的科室，如同嫁到不同的婆家。好的婆家，可能工作强度和压力小，但钱一点不少，就像体检中心和特需门诊;一些不赚钱的科室，比如儿科、产科、急诊科、神经内外科等，虽然工作强度大、风险高，赚钱反而比其他护士少。护士们感到不公平又很无奈，工作积极性自然很难调动。
针对这些问题，自2013年7月起，仁济医院推行护理垂直绩效分配改革。改革管理模式后，绩效分配由原来的各科室自行分配改为护理部统一分配。护理部将护士们的奖金计算到每个科室，科室奖金分配由护士长根据护理部方案套算出每位护士奖金。护士长及科护士长的奖金由护理部考核后发放。
据仁济医院护理部工作人员介绍，医院绩效分配的总体思路是向工作强度大、技术要求高、临床风险大的科室倾斜，不同岗位间体现出收入差别。护理绩效分配方案在这一总体思路指导下，根据各科室工作性质分类、护理单元工作量、护理职业风险、工作强度等，将全院护理单元分为5大类，并赋予相应的系数。如将急诊和监护室划归一类科室;手术室、产房、血透室、心胸外科、神经外科等专科性强、风险大的科室为二类科室;三类科室为内外妇儿等普通科室，但因工作量和工作强度不同可有微小的系数差别;四类科室为特需病区及一些门诊治疗性岗位;门诊、供应室等辅助科室则被定义为五类科室。“类别越高，分配系数越大，分得的奖金就越多。”
总盘子变大不用“劫富济贫”
在仁济医院护理绩效分配方案中，对护理人员的具体绩效考核，分为工作量绩效分和工作质绩效分两个部分。工作质绩效的考核内容包括护理质量与安全、患者满意度、护理部对护理单元的考核3部分。护士长对护士的奖金分配中，根据工龄、岗位与技术难度、工作量、工作质、满意度考核、中夜班津贴、嘉扣奖等7部分内容进行，突出以岗位为主、能力与岗位要求相匹配，弱化原来纯粹以职称为准的分配模式。
“调结构的方案有了，但如果护理绩效的总盘子不变，改革便类似于在不同的科室间‘劫富济贫’。”杨艳坦承，不少医院的护理部主任之所以犹豫是否接手改革，与医院给予的总盘子有很大关系。在医院的支持下，仁济医院护理绩效总盘子比改革前同比增加了23.21%，全院护士人均奖金同比增加了7.31%。医院还会根据每年护理人员人数、护理人员绩效等，调整总盘子金额。
据了解，目前仁济医院护理绩效改革的成效已经显现，比如急诊护士奖金金额人均比改革前同比上升了34.49%。但其他一些科室的护士奖金比之前不免有所降低。“我们在改革中也注意到了循序渐进、平稳过渡的原则，比如提早宣传改革的必要性和重要性，与护士有效沟通。控制上涨与下降的波幅，该上涨的科室没有追求一步到位，该下降的也不至于即时‘腰斩’。这样一来，大家在情感上比较好接受，改革也就能比较平稳地进行。”杨艳说。
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护士“提薪作战”大事记
近年来，为改变收入现状，一些护理人员被迫采取激进的做法，试图维护自己的权益。梳理近年来见诸媒体的护士罢工事件，不难看出，与国外护士罢工参与者众、持续时间长、社会影响大不同，我国的护士罢工主要是一种医院内部的小众行为，仅是针对利益不公平的诉求表达，参与人数寥寥，周边群体往往反应淡漠，很容易被漠视甚至被医院管理者给予秋后算账。
2004年7月29日，北京同仁医院急诊科的值班护士因为薪金结构调整、收入减少，集体拒绝工作。经医院领导协调，两个小时后，护士重新回到工作岗位。
2009年10月29日，湖北省武汉市汉南区人民医院10余名值班护士罢工，要求医院涨工资。事发3个小时后，护士们恢复工作。事后，医院表示“将重新调整分配制度，尽量做到让职工满意”。
2013年4月，浙江省永嘉县人民医院包括输液室、内科等5个科室的数十名护士罢工，围在永嘉县人民医院院长办公室门口“讨说法”。不少护士认为，医院当年年初新推行的绩效考核方案不合理、不公平，没有给予护士与工作强度相对应的报酬，一些后勤部门工作比较轻松，拿到的工资比护士还高。此外，医院没在规定时间里发放考核奖金，也成为矛盾发酵的导火索。当天上午经沟通后，护士们很快回到各自工作岗位。